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Toute entreprise et toute personne n'a pas le droit de former. On regarde deux choses : si l'atelier est apte, par son équipement et son mélange de travaux, à faire apprendre le métier, et s'il y a quelqu'un d'apte personnellement et professionnellement qui en répond. Avec un patron expérimenté et diplômé, le second volet se règle vite. Le reste est de l'organisation — et cela prend plus de temps que la demande.
Former un mécanicien s'étale sur plusieurs années et constitue donc l'engagement le plus long qu'une petite entreprise prenne envers une personne. C'est en même temps la seule voie au bout de laquelle se tient un professionnel que personne n'a eu à débaucher — tous les autres leviers pour trouver du personnel recrutent quelqu'un qu'une autre entreprise a formé.
Cet article parcourt les questions dans l'ordre où elles se posent réellement : d'abord l'aptitude, puis le contrat, puis les obligations au quotidien, puis les examens, et enfin la question qui décide de tout l'investissement — si l'apprenti reste après. Ce qui engage est toujours ce que dit l'organisme qui reconnaît les entreprises formatrices dans votre pays ; les règles diffèrent dans les détails et elles changent.
Deux sortes d'aptitude, avant que quiconque ne commence
On distingue l'aptitude du poste et celle des personnes. Les deux doivent exister, et les deux sont examinées avant qu'une place ne soit reconnue et le contrat enregistré.
| Ce qu'on regarde | De quoi cela dépend |
|---|---|
| Aptitude du poste | l'équipement et le mélange de travaux doivent couvrir le contenu du programme ; les lacunes se comblent par une coopération avec une autre entreprise ou un centre de formation |
| Aptitude personnelle | elle tient à la personne qui porte la formation et tombe par exemple avec certaines condamnations ou des manquements graves aux règles de formation |
| Aptitude professionnelle | connaissance et savoir-faire du métier plus la capacité de les transmettre ; avec un diplôme de niveau maîtrise, ce dernier point est en règle générale examiné au passage |
| Enregistrement du contrat | le contrat de formation est enregistré auprès de l'organisme compétent ; c'est seulement là que la chaîne est formellement bouclée |
Si votre entreprise ne couvre pas tout
Un atelier de service pur sans carrosserie ou sans certaine technique de diagnostic n'est pas un motif de refus. La voie habituelle est la coopération : une partie du contenu est dispensée dans une entreprise partenaire ou un centre de formation, convenue par écrit et déclarée. Ce qui manque dans votre installation, vous l'apprenez avant — cet échange vaut la peine avant de publier une place, pas après.
Le programme comporte en outre des spécialités, dont la technique des systèmes et la haute tension. Quelles spécialités existent en ce moment et lesquelles vous pouvez vraiment proposer se discute avec l'organisme qui reconnaît la place, plutôt que de le lire dans un récapitulatif ancien.
La formation ne se termine pas avec l'examen. Elle se termine avec l'échange qui aurait dû avoir lieu six mois plus tôt.
Le contrat : période d'essai, rémunération, durée
Un contrat de formation n'est pas un contrat de travail sous un autre nom. Ce qu'il doit contenir au minimum est prescrit, et quelques points ne se négocient pas librement.
- Période d'essai : il y a un minimum et un maximum. Pendant cette période les deux parties peuvent arrêter sans motif — après, non.
- Ensuite l'entreprise ne peut en règle générale rompre que pour un motif grave, tandis que l'apprenti peut arrêter avec un court préavis s'il veut cesser la formation ou continuer dans un autre métier. Cette asymétrie est voulue.
- La rémunération : elle doit être appropriée et dans la plupart des systèmes il existe un plancher ajusté chaque année, croissant sur les années de formation. Si une convention collective s'applique à vous, c'est elle qui vaut.
- Durée et réduction : une formation antérieure peut compter. Cette demande va à l'organisme qui reconnaît la formation, pas dans le contrat.
Ne cite jamais de mémoire le montant en vigueur de la rémunération minimale : il tient à l'année civile de début de la formation et est ajusté périodiquement. L'organisme qui reconnaît votre place vous donne le chiffre de l'année concernée en une phrase.
Ce qu'un apprenti coûte vraiment à l'entreprise
La rémunération est la partie visible. S'y ajoutent les charges patronales, les jours d'école et de cours, le temps libéré pour les examens, l'outillage et le temps qu'un mécanicien expérimenté passe à expliquer au lieu de travailler. En face se tient une part productive croissante à partir de la deuxième année — avec combien d'heures productives vous pouvez seulement compter un apprenti est un calcul en soi. Faites les deux avec vos propres chiffres : combien d'heures productives une personne de plus doit produire pour se porter, le calculateur de taux horaire le montre.
Ce que l'entreprise doit — et où cela frotte en pratique
Les obligations d'une entreprise formatrice s'énoncent en peu de lignes et sont pourtant le point de friction le plus fréquent au quotidien. Quatre sont systématiquement oubliées.
- Moyens d'apprentissage gratuits. Outillage, matière et documentation technique nécessaires à la formation et aux examens viennent de l'entreprise — y compris ce que l'apprenti doit apporter à l'examen.
- Temps libéré pour l'école et les examens. Un jour d'école est un jour de travail : il compte, et l'apprenti ne revient pas ensuite à l'atelier pour cela. Comment cela se calcule exactement chez vous figure dans le régime sous lequel vous formez.
- Du temps pour le relevé d'heures. Le cahier de travail se tient pendant le temps de travail, pas le soir à la maison, et il est visé régulièrement. Un cahier qui naît en une nuit trois semaines avant l'examen, cela se voit.
- Pas de travail étranger à la formation. La cour se balaie, c'est ainsi dans toute entreprise. Un apprenti qui passe six mois surtout à permuter des pneus n'est pas formé mais utilisé — et c'est le motif d'abandon le plus fréquent.
Avec des apprentis mineurs il y a une couche de plus
Pour les jeunes s'appliquent presque partout des règles plus strictes que pour les salariés adultes : des limites propres de durée quotidienne et hebdomadaire, des règles propres de pauses, de repos, de travail du soir et du samedi, et dans certains systèmes une visite médicale obligatoire avant le début. Ces limites sont la raison pour laquelle un apprenti mineur n'entre pas dans n'importe quel modèle d'équipes. Cherchez-les avant de le planifier, pas après.
Articles connexes
Les examens et le chemin vers eux
Dans beaucoup de systèmes l'examen final est scindé : une première partie tombe avant la fin de la formation, la seconde à la clôture. Cette première partie ne se repasse pas et compte dans le résultat final avec un poids fixe — quel est ce poids figure dans le programme applicable, et cela se demande.
En pratique cela veut dire : la deuxième année de formation n'est pas une année intermédiaire. Ce qui n'a pas été transmis d'ici là est déjà perdu dans la note finale, et définitivement. Un plan de formation d'entreprise qui répartit le contenu sur les années n'est donc pas une formalité mais la seule protection contre cela.
Si l'apprenti échoue à la seconde partie, il peut repasser ; à sa demande le contrat se poursuit en règle générale jusqu'à l'examen suivant, dans une limite. C'est son droit, pas une faveur de votre part — planifiez cette possibilité plutôt que de vous laisser surprendre.
L'offre : l'échange mené trop tard
L'erreur la plus chère ne se produit pas pendant la formation mais dans les derniers mois. Une entreprise qui investit des années et ne pose la question du maintien qu'après l'examen parle à quelqu'un qui a depuis longtemps deux autres offres.
Ce qui est sensé, c'est un échange fixe environ six mois avant l'examen, avec trois choses sur la table : s'il reste, à quelles conditions, et quelle formation est prévue la première année comme professionnel. Ce troisième point coûte le moins et agit le plus fort — un jeune mécanicien avec une qualification promise change moins facilement d'entreprise.
Si rien n'est convenu
Si l'apprenti continue simplement à travailler après la fin de la formation, au su de l'entreprise et sans que rien d'autre n'ait été convenu, un contrat à durée indéterminée naît de lui-même dans beaucoup de systèmes. Ce n'est pas une note de bas de page : qui veut laisser la question ouverte doit le régler expressément et à temps, sinon il aura décidé sans s'en rendre compte.
Un point de plus pour la suite : dès que le jeune professionnel traite des ordres seul, la qualité de ses descriptions de travail décide de ce qui peut être facturé. Des opérations avec le geste indiqué plutôt qu'un simple temps, des pièces avec une description plutôt qu'une ligne collective — cela se transmet au passage pendant la formation, et cela épargne des discussions au comptoir plus tard.
Les formalités se règlent en deux échanges auprès de l'organisme compétent : constater l'aptitude, faire enregistrer le contrat. Ce qui décide ensuite du résultat n'apparaît dans aucune demande — un plan de formation qui répartit le contenu sur les années, un cahier qui naît pendant le temps de travail, et un échange sur le maintien mené six mois avant l'examen et non après.
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